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答案 1：
1，工資能提升嗎？能的話就提，大家活著都不容易，沒人愿意傻干著。這不是錢的問題，而是往往會被提升為智商的問題。你的程序員會被人恥笑為大傻，你愿意嗎？2，如果不能提升所有人的工資，那么提部分的。不要期望著把所有你看中的人都留下，挑最合適的，把離開的人的工資給留下的。3，如果實在是為難，無法給任何一個人漲工資，那么告訴對方將來你能給什么。現在給不了，那么承諾將來給什么，白紙黑字寫下來。反對感情投資，這和感情騙子沒啥差別，又賺剩余價值，又賺感情，傷人！答案 2：
“如果不能讓員工認同企業文化，至少讓他感覺這個公司有前途；如果員工感覺不到公司有前途，至少讓他覺得這份工作還有點意思；如果員工覺得這份工作沒啥意思，至少能讓他學到點什么；如果學也學不到什么，那么趁早解散吧" --- 摘自互聯網答案 3：
只能這么說，畫餅能飽肚的話，要面粉干什么？為理想為目標講感情可以支撐一時，但千萬不能一直把你創業的兄弟當做可以為你拋妻棄子的傻子，那是為你的夢想賭上了別人的生計！對于談利益的時候跟你講感情，談工作的時候卻又跟你講責任的老板，你還能奢望什么？答案 4：
你這個問題就跟我沒錢，女朋友要分手是一樣的。 你無法在這個方面滿足她，你就得打感情牌，床上功夫啥的。同理，你工資上滿足不了你的程序員就用其他方法滿足他。答案 5：
工資提升不了，就提升別的。比如你招一個業內的牛人，其他人自然就愿意留下來，因為他們自己有了提升空間，而且看到比自己厲害的人都愿意選擇你，他們也就愿意留下來了就。沒有人愿意只為了錢留在一個看不到希望的公司，也沒有人只為了錢而離開一個有希望的公司。給你的員工希望，并且不要欺騙他們。答案 6：
現在總有些創業者搞不清錢和人才的關系, 其實很簡單多給錢，不一定能留住人才
少給錢，一定留不住人才
答案 7：
“Engineers Suck at Negotiating, so Don’t Negotiate, Be Fair” －Venture Hacks答案 8：
所有的不便于開口的問題，都會以錢的名義提出來。如果是一個要走，可能是錢，如果是一批要走，就不會僅僅是錢的問題，凝聚力，對你個人和企業文化的認同，對公司發展方向的懷疑，都可能是原因，也不排除集體出去另開一灘的可能性。先擇其主要者解決問題。答案 9：
1、錢是一部分因素，因為拿這個錢，被周圍的同事，同學恥笑是比較蛋疼。所以盡量提供一個不低于平均標準的薪酬。2、沒有未來的公司是留不住人的，看一個公司的有沒有前途，看周圍的同事就知道了。所以所有人都覺得沒有未來的時候，就是公司的問題了。3、可提升的空間。技術人員從工程師干起，從最底層干起。那么未來的呢，沒有？對前程沒有預景。提供一個可預見的短期的景象。答案 10：
最重要的是分析每個人離開的真實原因，“準備離開的原因應該是待遇（尤其是工資）提升空間有限”，我不相信這是全部，特別是幾個人一起離開的情形。薪資可能是一方面，如果有人等著賺錢養家糊口，那你再怎么畫餅都沒用，能漲就給人漲上去，漲不了就好合好散，有機會再把人請回來。能用錢解決的，其實都不是大問題，糟糕的可能是他們對公司管理的失望、對公司未來的渺茫、對自己未來發展的茫然。作為管理者，你要讓他們相信，在這里能得到他們期望的經驗、能力、財富，要用面對投資者和客戶的激情來鼓勵你的團隊成員。另外，補充一個關于創業心態的觀點：創業團隊中并不是每個人都是創業心態，源動力只有核心的一兩個人而已，其他人都是需要管理和激勵的。答案 11：
待遇當然非常重要，但是一個有愿景、信任、活力、平等、尊重、充滿挑戰性和團隊精神的工作環境及平臺才能夠讓有真正有能力的員工和公司一起成長和分享 。答案 12：
他們的核心需求是：1.現在能掙到錢 2.現在能學到掙錢的能力，為掙錢做準備。其它的都是扯蛋，留不住他們。答案 13：
用兩個人的工資請一個最好的來做。答案 14：
如果你身在管理層，需要你審視體諒，創業期“人”最關鍵。審視自己是否“做”在了團隊前，是否做了表率，是否索取最少，投入最多。如果自然人完全趨利，沒有統一的價值觀，沒有統一的夢想，他可以離開。答案 15：
還是深入了解下真正的原因吧，薪資往往與現在的工作崗位或者別的有關系，做的多，賺的少，或者工作跟原來設想的不一樣，或者說各種其他的職位和成長性的需求等等。答案 16：
薪資固然是留人才的硬性標準，但是也不排除公司通過其它方面的綜合分數來增加員工的歸屬感。當只有靠工資才能留住人的時候，確實挺悲涼的，我自己深有體會。答案 17：
其實還是對未來沒信心，不相信自己做的事情能夠創造很大的價值，工資現在太低了肯定不行，不要老拿期權什么的原因就壓低工資，畢竟現在生活壓力這么大 都不容易答案 18：
1，初創公司，幾個項目同時推進，本身有問題；還是集中一個；2，有傳統制造業股份，但還是按你所在行業，如互聯網，來配置人員，調整薪資；人多未必高效；3，如還與傳統制造業股東在一個地方聯合辦公，建議還是按公司治理，獨立開來。答案 19：
留人無非三種辦法：薪水，前景，人情。答案 20：
1、公司前景是否明確 是否處于未來看好的方向上 2、員工是否認同公司的愿景、使命和價值觀 3、短期收入要提高 至少達到同業水平以上 4、激勵措施如期權答案 21：
你要跟員工好，推心置腹。用搞基的心態和員工相處。答案 22：
可是我覺得，工資提高了，這也是很局限的一個作用。也許辭職的心還是有答案 23：
看了上面的的評論 覺得說的都不是很靠譜 大多數人的思想覺悟并沒有多高，而且身處外地工作，無非就是幾點 1、讓自己有更好的職業發展2、掙更多的錢 給自己或家里3、.........一句話 加錢才是硬道理 他們不是雷鋒 也不想拯救中國的互聯網事業 更不想為了你們公司的偉大目標 失去自己的利益別想了 加點就加點吧 不能太扣了 當你加完 你就會發現 原來你在“痛并快樂著”答案 24：
換位思考，如果你是員工在此待遇下會不會離開？然后你就有答案了。強扭的瓜不甜，該放手時放手。答案 25：
如果到了非走不可的地步，只能用無緣來解釋了。我覺得這類問題就要抓住人本質內心本質的欲望，作為領導者，應該適時地為員工繪制未來美好的藍圖。當然，領導者的人品也是很重要的，若是領導者本身的問題，翻云覆雨，朝秦暮楚，這就很難留住人了。答案 26：
解決這些人的幾個問題1、生存問題，更甚一步，讓他們現優質生存了2、抱負和理想。 給予他們相應職業年齡段的職位，內容和大餅答案 27：
我覺得先要看現在的薪資待遇和同行業的標準來看有多大的出入，是很低，導致核心成員無法繼續留下，還是已經較高了但是核心成員要求更高。在這我只想討論一下第一種情況，也就是公司給出的待遇不能滿足核心成員的期望的。首先我覺得，如果這（幾）個核心成員真的值得留下，那就應該提高他們的薪水。有一種說法是“老板不能只靠錢留下人”，但是老板們往往理解成“老板只靠非金錢因素留下人”。這是不現實切對員工不尊重的。雖然理想偉大、前途曲折，但是每個人出來工作第一需求是賺錢，這是天經地義的，也是共事的一個基礎。當然，具體的多寡需要雙方的共識。本問題就是雙發沒有這個共識。員工和公司都期望與在薪水上是和員工身價相符的，所以這里面一定至少有一方是錯誤的估計了員工的身價。另外，如果薪水真的無法滿足員工的要求。就需要在其他的地方多下一些功夫了。比如良好的團隊氛圍，比如更好的讓員工能力提升的空間，比如愉快開心的工作環境等等。其實這個是每個公司應該盡力的去做好的，尤其是創業公司。大家是在一起工作，為了一個共同的目標奮斗，而不是老板花一些錢就能抓來的人丁。這方面我覺得老板應該更加的注意一些。這些軟性的東西，有時候真的比想想的功能大。答案 28：
雖然你的問題是由于薪資問題離開，但我覺得你肯定對他們不夠了解，薪資肯定是一方面，也肯定有其他方面的原因，如果溝通得不夠多，那程序員就會綜合考慮適合不適合在一個公司干了。答案 29：
初創建的公司，按照老羅說的大都采用兩種方法留住人才，一個是用錢砸，另一個是畫餅也就是-答案 30：
其實挺簡單的。無非是遠期和近期利益。現在給不起錢，近期利益有問題。能給的無非是股票期權，但是最重要的是，讓你的程序員認識這些股票和期權的價值。如果在半年，多則一年，遠期還是看不到希望。那人家留下來，為了什么。你替人家養家？你看-做的多好。多少精兵強將給他打工答案 31：
感覺還是公司團隊凝聚力的問題。而且首先應該看他們來公司是什么目的，如果僅僅是為了金錢的話，即使給他們提升工資過段時間他們還是會因為類似的原因離開的，金錢不是解決問題的長久方法答案 32：
不是人的問題，而是項目本身的問題。把雞肋項目砍掉，剩下的有勇氣分出股份嗎？答案 33：
如果是幾個都要走，除非真的是工資太低了，不然的話，肯定另有原因，我的習慣做法是：盡量營造一個寬松的、能坦誠相對的環境，一對一的溝通，再綜合每個人的表述，結合當前實際，了解真正的問題所在，再做出應對，獨個擊破，這樣能留住一些人，工作還能繼續，不至于全部走人。答案 34：
作為一個創業公司，個人覺得是不是能夠留住人決定于以下幾個方面：1。公司未來的潛力2。公司領導層的態度，對員工是否是真誠的，如果公司的狀況確實不足以開出讓員工滿意待遇可以與員工真誠的溝通公司目前的困境。3。是否有跟員工分享財富的切實可行的計劃答案 35：
看看漲工資的動因是什么？如果工資確實比較低，而且公司又有條件漲工資，可以考慮給核心員工漲一些。話說回來，創業畢竟是艱苦的，他們當時選擇進入這個公司就應該接受這個條件。如果反過來要挾公司，那不好意思，斬立決！答案 36：
如果這些人關鍵、優秀、符合團隊需要，就想辦法留下。較低薪資創業是正常的，是否考慮給他們期權或入股。答案 37：
薪酬只是一方面了，但我覺得這個不是根本。辭職的時候很多理由都是假的，說出一個你現在無法活著很難改變現狀的理由，那么大家都好接受。比方說我以前的公司由于產品部完善，所以每天都要加班到很晚經常是11點后，然后我的辭職理由就是“長時間的加班我身體吃不消”。你需要找出他們辭職的根本原因是什么，另外一批人一起辭職肯定是有其他的隱情了答案 38：
管理有問題吧！你應該分析一下原因吧！如果我是離開的程序員的話，我覺得你很多地方做的不夠好吧，不能很好的給他們一個藍圖吧！其實在現在這個社會 工資再低也不會餓死人的啊！但是你要給他們前途和未來，就像馬云剛開始的時候，他的員工工資估計比你的還少的吧！哈哈！答案 39：
如果你不能給面包員工，至少要讓他們看到希望，讓他們知道在這里種下的樹是值得的，如果不能夠給他們面包，工作環境對他們也不能有所成長，你說誰希望一直花費心機去種一顆明知道不會長面包的面包樹呢？答案 40：
看了這么多招兒，我覺得損招兒也不少啊 。。。既然是創業團隊，我覺得人品很重要，尤其是核心骨干與整個團隊 － 做人都有問題，誰會相信你能做成事？ 當然反例是有的，但你打算去模仿么？！1 創業團隊的價值觀，項目，發展潛力 是最吸引人的地方；如果一個成員認可這些部分，那么待遇方面只要行業中等左右即可接受 － 沒人愿意做大傻，但也沒人不明事理！2 如果把類似的問題當做博弈來看，我覺得不太符合創業團隊的情形；就算你化解了這一次，下次很快就會出現！答案 41：
那就給他們多發，錢能解決的事情是小事情。創業階段一定要留住核心人才。答案 42：
留下精華的人的想法是對的，回過頭來看看你的公司的造血功能。開源節流，明天會更好，后天跟美好，很多人死在明天晚上。答案 43：
錢是挽留不住離去的心答案 44：
呵呵，公司創業初期都讓制造企業占了四成股份，是不是創業團隊分下來大家也沒多少股份，那還叫創什么業啊，干脆叫打工得了，現在都不能做很多決定，以后更麻煩，干脆散了，散買賣不散交情，以后有靠譜的再合作，別搞的傷了兄弟們的感情。答案 45：
按照亞當斯公平理論 你給他的待遇低于業界水平 他們肯定覺得不公平因此要離職 如果不能改變的話就只有順其自然 再說初創公司許多事都得你自己親力親為 人手太多只會越幫越忙答案 46：
還是準備多拉些投資，然后工資，股份多分些，就搞定了吧？答案 47：
薪資低可能是基本原因，但肯定有個-，比如最近發生了件什么讓他們壓力增大的事情，或是人事上有不滿，或是待遇不公平等等……創業公司的非核心人員特別脆弱，因為一般創業公司都是錢少，人員不穩定，辦公環境也比較艱苦，工作壓力又很大，因此一旦出事，向心力不足，很難留住人。答案 48：
忽悠，你的公司在創業期間能說服自己拋棄一切去支持它嗎，要是能的話把這些理由告訴他們，讓他們認可。程序員要是只考慮薪資看不到前景，那這些人你留著也沒用。像馬云一樣，忽悠他們，并讓他們成功。答案 49：
你們都忽略了一點, 如果工作很累呢答案 50：
管理人的能力不行,不能以德服人啊!分析原因,坦誠不公的談.1--許諾的兌現了多少,寫成白字黑字沒?2--設想的不合理,能否更正?3--整體目標看不到希望,那么這個產品是被你拖垮的.答案 51：
他們不是真正的“核心”，只能放權讓其參與管理主動管理，不愿意的是創業意愿不強的人，打工的。答案 52：
通常情況下，加入或者離開一個組織，都是因為要加入或者離開一個人。答案 53：
你這個問題就跟我沒錢，女朋友要分手是一樣的。答案 54：
如果是幾個程序員要離開，你要做的是在他們提出離開之前，請他們離開。但是要選好一個最可能留下的，并給他更好的待遇和承諾！用以維持基本運營進度！其他人放之。答案 55：
先畫個大餅，告訴下屬你們在做多么偉大的事情，以后回報大大地答案 56：
1、原則：除其糟糠，留其精華；2、方法：從-瓦解，不要讓他們形成鐵板一塊；3、后續：請來一個B組，跟A組競爭；答案 57：
很正常， 如果想化解危機，可以雇傭一個自由工作的團隊，考慮過嗎答案 58：
一心只想掙錢的程序員不是好程序員，O(∩_∩)O哈哈~答案 59：
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